Tankar om Innovation

Nu är tentan avklarad. Bland det sista jag gjorde igår innan tentan var att skriva ihop lite text om viktiga saker att tänka på när man genomför en förändring. Vet inte om allt går att förstå men kanske kan ni hitta något vettigt.

Hur man genomför en lyckad förändring:

Innan förändringen inleds måste personalen inkluderas. De måste få medverka och känna ansvar. Förändringen får inte bara komma ovanifrån. Gör klart för medarbetarna vad förändringen kommer att betyda för dem personligen. Nya uppgifter? Högre lön?

Det är ofta oklokt att starta en förändring genom att omorganisera.

Skissa på flera olika scenarion och utgångar för att förbereda dig mentalt för att kunna hantera kommande problem bättre.

Ett externt tryck kan behövas för att sparka igång processen men det kan även leda till ett starkt motstånd i organisationen. Förändringar som kommer inifrån möter mindre motstånd. Försök att vara proaktiv och förbered förändringen innan den måste ske.

Viktigt är även att ledningen är engagerade i förändringen.

Arbetar du i en stor organisation, se till att skapa systemgrupper. Systemgrupper är en slags miniatyrorganisation som ska bestå av människor från olika funktioner i organisationen, både vertikalt och horisontellt. Där kan man på kort tid pröva och ta fram nya idéer. Det gör inget om några av medarbetarna är emot förändringen, det är till och med bra.

Även ett hjärngäng kan vara bra att skapa. De ska bestå av strategiskt placerade personer med tystnadsplikt. De ska vara med på noterna men självklart inte behöva hålla med om allt.

När man skapar förändring är det viktigt att förstå att organisationen består av människor, den är alltså inte mekanisk.

Det kan bli nödvändigt att ändra i den formella strukturen. Se då till att förkorta vägen från ledningen och ut i organisationen. En plattare organisation där medarbetarna inte är rädda för cheferna. Om medarbetarna är rädda finns risken att sanningen göms undan. Uppmuntra medarbetarna till att ta risker och våga misslyckas. Se till att det belönas. Se inte ickestraffet som en belöning.

Öka samarbetet mellan olika funktioner, se till att de blir mer beroende utav varandra och att gränserna suddas ut.

Sänd inte bara informationen nedåt i organisationen utan se till att verklig kommunikation existerar och fungerar.

Skapa drivkraft i form av en tydlig vision för organisationen och se till att den går att dela med medarbetarnas visioner.

Under förändringens gång kommer du att stöta på motstånd från medarbetarna. Det är ett försvar inte anfall och kan komma till nytta för dig. De kan delas in i tre faser.

1. Skepticism

Argumenten är inte genomtänkta. Det starka motståndet, den starka energin och det stora engagemanget har ännu inte startat. I denna fas bör du skapa systemgrupper och hjärngäng. Be medarbetarna svara på frågan –Varför kommer det här inte att fungera? –Kan det finnas något värdefullt i detta arbete?

2. Hittar fel

Högkreativ fas eftersom medarbetarna vet lite mer om vad förändringen innebär.
Se till att utnyttja kritiken, se medarbetarna som lärare. Fortsätt att peka på målet.

3. Omedveten sabotage

Medarbetarna kan omedvetet motarbeta förändringen genom att sabotera. Det är bara att hålla ut och fortsätta.

När förändringen är genomförd, lämna den inte vind för våg. Utvärdera och se till att organisationen inte går tillbaka till det gamla.

(större delen av informationen kommer från Bo Ahrenfelts bok “Förändring som tillstånd”)